Uanset om du er mand eller kvinde, skal du føle dig lige velkommen og værdsat - både som medarbejder og som leder. Af historiske årsager har DSB langt flere mænd end kvinder ansat. 70 % af medarbejderne er mænd, og 30 % er kvinder. På lederniveau er 67 % mænd og 33 % kvinder. Ser man på arbejdsstyrken i Danmark generelt, er 52 % mænd og 48 % kvinder. Så der er stadig et stykke vej, før DSB matcher både det omgivende arbejdsmarked og vores kunder.
I foråret 2010 underskrev DSB Ligestillingsministeriets Charter for flere kvinder i ledelse. Det gjorde vi, fordi vi ønsker at forpligte os til at gøre en indsats for at fjerne de barrierer, der måtte være for kvindelige ledere i DSB, samt for at opfordre kvinderne til at træde frem og lade deres talent efterprøve.
Sagt med andre ord vil vi gerne gøre springet til at blive leder lige højt for alle. Kravene vi stiller til kvalifikationer og kompetencer er de samme som til mænd. Men de eventuelle barrierer der måtte være, og som gør springet for kvinder lidt højere end for mænd, ønsker vi at mindske.
Måltal for flere kvinder i ledelse
Koncernledelsen har sat som mål, at DSB inden udgangen af 2011 skal have 30 % kvinder på hvert niveau i mercerbånd C-H samt som minimum at bibeholde niveauet på 37 % kvinder i mercerbånd G-H. Andre initiativer i forbindelse med charteret er oprettelsen af det første netværk for kvindelige ledere i DSB. Netværket mødes 2 gange årligt til temadage om ledelse.
Ikke kun for kvinder
Indsatserne under køn handler ikke kun om kvinder, men om at alle uanset køn skal opleve at have samme muligheder for udvikling, trivsel og karriere. Vi ønsker en kønsneutral kultur i DSB. Gennem særkørsler af medarbejdertilfredshedsanalyser kan vi se, om der er kønsmæssige udsving i medarbejdernes tilfredshed med arbejdsopgaver, udviklingsmuligheder, ledere m.m., så vi kan rette op på eventuelle skævheder. Særkørslen fra 2009 viste, at kvindelige ledere i DSB i mindre grad forventer at være ansat i DSB om 2 år, og er mindre tilfredse med deres nærmeste leder, end de mandlige ledere i DSB. Dette ønsker vi også at ændre på gennem indsatserne for at få flere kvindelige ledere.
Andre karriereveje end ledelse
At gøre karriere handler ikke kun om at få ”flere stjerner på skuldrene”, men kan lige så vel handle om at få lov at udvikle sig i takt med opgaverne, eller få mulighed for at prøve kræfter andre steder i organisationen. Også her gælder at dit køn ikke må være en barriere
Hvis DSB skal være en af Danmarks mest attraktive arbejdspladser, skal vi kunne tiltrække og fastholde både unge og seniorer. Vi har både behov for fornyelsen og generationsskiftet, samtidig med at vi ikke kan undvære de mange erfaringer og den kontinuitet, som vores seniorer ofte er garanter for.
Gennemsnitsalderen i DSB er 44 år – hvilket er næsten 4 år mere end gennemsnitsalderen generelt i arbejdsstyrken. I Kort & Godt er gennemsnitsalderen kun 31 år, mens medarbejderne i Togproduktion og Togvedligehold i gennemsnit har 48 års livserfaring at trække på.
Vi har derfor både fokus på at tilbyde attraktive seniorordninger og gøre os interessante for ungdommen.
Seniorordninger
2559 af DSB´s medarbejdere er mellem 50-60 år, hvilket svarer til 30%. 912 medarbejdere, svarende til 11 % er over 60. Samlet set er 3471, svarende til 41% af DSB´s medarbejdere seniorer, dvs. over 50 år. DSB vil fastholde, udvikle og nyttiggøre seniorers viden og erfaring, og vi vil være en attraktiv arbejdsplads også for seniorer.
Derfor har vi iværksat initiativer som seniorkursus fra man fylder 58 år, senioraftaler, mulighed for fleksibel arbejdstid, nedsat tid eller retræte samt fastholdelsesbonus og ekstra fridage.
Rift om de unge i fremtiden
De store årgange fra 1940´erne er på vej ud af arbejdsmarkedet mens de små ungdomsårgange fra 1980´erne er på vej ind. Der bliver rift om arbejdskraften i de kommende år, fordi den danske befolkning bliver ældre og ældre og der er flere der forlader arbejdsmarkedet, end der kommer ind.
DSB deltager ofte på karrieremesser, vi ansætter lærlinge og samarbejder gerne med studerende fra universiteter og uddannelsesinstitutioner. På den måde får vi tilført ny viden, samtidig med at en ung studerende kan lære DSB bedre at kende og se de mange muligheder, en ansættelse hos os rummer.
High:five – en ny chance til unge på kanten
High:five er et særligt initiativ, der skal hjælpe unge, som har været på kant med loven tilbage på ret kurs. I 2010 har DSB fået tre unge mænd ansat på ordinære vilkår gennem vores samarbejde med High:five. Og erfaringerne er rigtig gode. De unge er stabile, ansvarsbevidste og motiverede medarbejdere, der er opsat på at bevise at de er tilbage på ret kurs. På den måde har vi opnået en win-win situation. DSB får værdifuld arbejdskraft, de unge får en meningsfuld tilværelse, og samfundet spares for udgifter forbundet med eventuel yderligere kriminalitet.
High:five er sat i søen af Virksomhedsforum for Socialt Ansvar, hvor direktør for HR & Organisation Lone Lindsby er et ud af de 15 medlemmer. Virksomhedsforum for Socialt Ansvar rådgiver beskæftigelsesministeren i forhold til virksomhedernes sociale engagement og skal inspirere andre virksomheder til at være socialt engagerede.
Nydanskere er en af de væsentligste ressourcer i fremtidens konkurrence om arbejdskraften. Mens den danske del af befolkningen bliver ældre og ældre og forlader arbejdsmarkedet, er den nydanske del af befolkningen i gennemsnit væsentligt yngre og har derfor mange år foran sig på arbejdsmarkedet. 10 % af arbejdsstyrken i Danmark i dag er nydanskere, og om 10 år vil 14 % af arbejdsstyrken svarende til næsten hver 7. medarbejder have nydansk baggrund.
I DSB er ca. 7 % af medarbejderne nydanskere. Der er derfor stadig et stykke vej før DSB matcher det omgivende samfund, og det vil vi arbejde intensivt med at forbedre i løbet af de næste par år. I Kort & Godt, Onboard Service og S-tog er man rigtig gode til at tiltrække nydansk arbejdskraft, mens f.eks. stabene har få nydanske ansatte.
Definition
Begrebet nydansker rummer både førstegenerations-indvandrere og andengenerations-indvandrere. Dvs. både personer der selv er indvandret til Danmark og personer der er født i Danmark af forældre som er indvandret. Begrebet nydansker skelner ikke mellem, om man er fra Sverige eller fra Somalia. Ud af de 7 % nydanskere, der er ansat i DSB, er godt 5 % fra ikke-vestlige lande.
Man anslår, at 5-10 % af befolkningen er homo- eller biseksuelle. Overføres det til DSB, er et sted mellem 450-900 af vores ansatte lesbiske, bøsser, biseksuelle eller transpersoner. Og de skal føle sig lige så værdsatte og del af fællesskabet som deres heteroseksuelle kolleger.
Nogle homoseksuelle, biseksuelle og transkønnede medarbejdere bruger mange ressourcer på at skjule deres seksuelle orientering eller kønsidentitet af frygt for, hvordan kollegerne vil reagere – og det er ikke gavnligt for hverken trivslen eller produktiviteten.
Derudover er det vigtigt, at DSB også er en attraktiv virksomhed for de 5-10 % af befolkningen, som ikke er heteroseksuelle. Opgørelser viser, at homoseksuelle generelt er bedre uddannet end gennemsnittet, og at de har større købekraft, da de ofte ikke får børn. Så det er både en attraktiv medarbejdergruppe og en attraktiv kundegruppe, som DSB med fordel kan appellere til.
Netværk for lesbiske, bøsser, biseksuelle og transpersoner
I 2010 oprettede DSB et medarbejderdrevet-netværk for lesbiske, bøsser, biseksuelle og transpersoner - DSB Pride. Netværket er begyndt på initiativ af en medarbejder i DSB og bakkes op af mangfoldighedsudvalget. Netværket har bl.a. fokus på at øge trivsel, forståelse og sammenhold på tværs af DSB.
I 2011 deltog DSB i Copenhagen Pride.
Rettigheder til orlov i forbindelse med fødsel
Hvis man er ”med-mor” eller ”med-far”, har man ret til 2 ugers orlov. Det er dog under forudsætning af at man indgår i registreret partnerskab med enten barnets biologiske mor eller biologiske far samt at man har boet sammen i minimum 2½ år forud for barnets fødsel. Er man barnets biologiske mor eller biologiske far er rettighederne de samme som for heteroseksuelle forældre.
Der findes ingen opgørelser over, hvor mange mennesker i Danmark som har et handicap eller længerevarende helbredsproblemer, og der er derfor ikke faktuelle mål, vi kan holde vores indsats op imod.
DSB har en lang og stolt tradition for at tage godt vare på de medarbejdere, som pga. helbredsmæssige problemer af enten fysisk eller psykisk karakter får svært ved at varetage deres daglige arbejdsopgaver. Som en ud af ca. 10 virksomheder i Danmark har DSB socialrådgivere ansat, som kan vejlede og støtte både medarbejdere og ledere, når der er behov for det. Hvert år rådgiver socialrådgiverne flere hundrede medarbejdere og ledere om f.eks. tilbagevenden efter sygdom, omplaceringer pga. helbredsproblemer samt andre forhold der har betydning for ens trivsel både arbejdsmæssigt og privat. I 2009 var 259 medarbejdere svarende til 2,7 % ansat på særlige vilkår. Heraf var 115 ansat i flexjob.
Flere steder i DSB har man ansat personer med handicap eller funktionsnedsættelser. F.eks. har billetsalget i Odense stor glæde af en døvstum kvinde, som sikrer, at billetrefusioner foregår korrekt, og Kundecentret har i flere omgange haft svagtseende medarbejdere ansat.
Personer med autisme giver færre fejl og mere overskud
I 2010 har DSB haft fokus på at benytte de særlige evner til at fastholde fokus i rutineopgaverne og overskue store datamængder, som personer med autisme besidder. Det er til stor gavn for alle, når der er færre fejl i løsningen af rutineopgaverne. Kollegerne uden autisme kan bruge deres tid mere udviklingsorienteret, og personen med autisme udfylder en vigtig og meningsfuld arbejdsopgave. I DSB IT har man rigtig gode erfaringer og har i det forgangne år haft 2 personer med autisme i praktik. Den ene er blevet ansat i fleksjob og den anden stadig er i praktik.
I Danmark er der mere end 100 godkendte trossamfund ud over folkekirken. Blandt den danske befolkning er ca. 4,5 millioner medlemmer af Folkekirken, ca. 200.000 muslimer, ca. 38.000 katolikker og ca. 6.000 er jøder. Antallet af buddhister og hinduer anslås til ca. hhv. 4.000 og 1.700. Cirka 1,5 millioner tror ikke på nogen gud eller noget guddommeligt, men kan alligevel godt være medlem af f.eks. folkekirken. Religion er derved et meget bredt begreb.
Hos DSB sikrer vi i vores uniforms- og kantinesortiment at imødekomme så mange forskellige behov som muligt. F.eks. kan man som en del af uniformen få et DSB-tørklæde, ligesom alle DSB-kantiner skal have så bredt et udvalg, at der altid er noget at vælge, hvis man ikke spiser kød overhovedet eller ikke spiser svinekød.
I den daglige planlægning af vagter tager lederne også mest muligt hensyn til ønsker om fri i forbindelse med højtider.
Målet for DSB´s mangfoldighedsindsats under emnet religion er, at ingen medarbejdere må opleve at deres religiøse tilhørsforhold - eller mangel på samme - har betydning for ansættelse, arbejdsforhold, udviklingsmuligheder m.m.